Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция. Оформление трудовых отношений


Оформление трудовых отношений

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.

Трудовой договор  –  соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения. Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.

Гражданско-правовой договор  –  соглашение сторон о выполнении за плату той или иной работы. К гражданско-правовым договорам относятся все договоры, заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом РФ. При использовании наемного труда чаще всего заключаются договоры подряда и возмездного оказания услуг, реже – агентский договор. Стороны гражданско-правового договора равноправны. Необходимо правильно оценить организацию труда работника с учетом основных отличий трудового и гражданско-правового договора.

Удобство для работодателя трудового договора: • Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу. • За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен. Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Удобство гражданско-правового договора: • Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. • Возможно расторжение в одностороннем порядке.

Оформление отношений с работником, нанятым по договору гражданско-правового характера Алгоритм действий при заключении гражданско-правового договора: 1) Составление и подписание договора. 2) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования. 3) Оплата по договору (осуществляется в зависимости от условий договора: предоплатой, частями, после выполнения работ и т.д.). 4) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%. 5) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца). 6) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования. Осуществляется до 15 числа каждого месяца. 7) Подписание акта выполненных работ (оказанных услуг). 8) Подача квартального отчета в Фонд социального страхования (до 15 числа месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала). 9) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным). 10) Сдача в Пенсионный фонд России документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Оформление отношений с работником, принятым на работу по трудовому договору Алгоритм действий по оформлению (от приема на работу до увольнения): 1) Ознакомление потенциального работника с правилами внутреннего  трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (правила охраны труда, приказы, имеющие особое значение). 2) Заключение трудового договора. 3) Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись. 4) Внесение записи в трудовую книжку работника. 5) Заполнение личной карточки работника (форма Т-2). 6) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования. 7) Уведомление органов воинского учета о приеме работника на работу (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней с момента принятия работника на работу. 8) Начисление и выплата заработной платы не реже 2 раз в месяц. 9) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%. 10) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца). 11) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования (до 15 числа каждого месяца). 12) Издание приказа об увольнении работника и ознакомление с ним работника под роспись. 13) Внесение записи в трудовую книжку работника, ознакомление работника с записью под роспись. 14) Начисление и выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (окончательный расчет). 15) Вручение работнику трудовой книжки под роспись и по желанию работника выдача копий документов, связанных с увольнением. 16) Уведомление органов воинского учета об увольнении работника (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней со дня увольнения. 17) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным). 18) Сдача в Пенсионный фонд России отчетности документов индивидуального (персонифицированного) учета.

www.htpp.ru

Порядок оформления трудовых отношений между работником и нанимателем

Порядок оформления трудовых отношений

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы – способ контроля над соблюдением правопорядка.

Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения – такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок  перевода регламентирован законом.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

  1. Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.

  2. По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.

  3. Женщинам из-за беременности.

  4. Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Другие способы оформить рабочие отношения с работниками

Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:

  • Оформление сотрудничества с индивидуальными предпринимателями. Такой вариант выгоден обеим сторонам – наниматель не оплачивает социальное страхование, работник получает прибыль. Этими сделками разрешается оформлять проведение разовых работ, долгосрочное коммерческое взаимодействие.
  • Заключение гражданско-правовых сделок. Коммерческие предприятия могут подписывать договоры подряда, возмездного оказания услуг с физическими лицами, привлекать подобным образом работников для проведения разовых краткосрочных работ (очистка канализации, ремонт кондиционера). Но если надзорные органы установят, что граждане, подписавшие договор, осуществляют рабочую функцию. Они принудят нанимателя заключить предусмотренное законом соглашение и переоформить взаимоотношения с сотрудниками. Дополнительно государственная трудовая инспекция вправе наложить административное наказание на фирму, не трудоустраивающую своих рабочих.
  • Удаленная работа. По своей сути это обычные отношения работодателя и работника, оформляемые соответствующим контрактом. Отличается этот вариант от обычного способа трудоустройства только расположением места работы сотрудника (он трудится дома) и способом его связи с работодателем (для этой цели используется Интернет или телефон).
  •  Аутсорсинг. Этот способ привлечения рабочей силы не стоит путать с аутстаффингом. Первый вариант означает направление сотрудника для совершения действий в другую организацию на основании гражданского договора между коммерческими предприятиями. В таком случае человек работает в интересах и под контролем компании, с которой у него заключен трудовой договор, но исполняет свои обязанности вне ее места расположения. Второй термин означает предоставление сотрудников в полное подчинение сторонней организации. В этой ситуации рабочие обязанности исполняются в интересах фирмы, которая не заключала контракт с работником. Такой способ нанимательства признается законом заемным трудом и запрещается Трудовым кодексом с мая 2014 года.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

  1. Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ – это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается  сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.

  2. Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.

  3. Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки  выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.

  4. Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.

  5. Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений - самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией

Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:

  • Паспорт или бумага, удостоверяющая личные данные гражданина.
  • Трудовая книжка.
  • Документ о постановке на учет в ПФР.
  • Документация о воинском учете.
  • Бумаги, доказывающие уровень образования и квалификационные знания.
  • Документы, подтверждающие несудимость или завершение уголовного преследования (если деятельность организации не позволяет трудоустраивать судимых или уголовно преследуемых граждан).

Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.

Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.

Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем

Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.

При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.

Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):

  • Личные сведения о работнике (ФИО).
  • Полное наименование (название, организационная форма, месторасположения) нанимателя.
  • Информация о документе, удостоверяющем личность будущего сотрудника или работодателя-гражданина.
  • ИНН предприятия (или ИП), принимающего на работу нового человека.
  • Данные лица, наделенного организацией на подписание трудовых договоров.
  • Название населенного пункта и день заключения сделки.
  • Место исполнения рабочих обязанностей.
  • Трудовая функция (указание должностных, профессиональных обязанностей для конкретной работы по штатному расписанию организации).
  • День, с которого гражданин приступает к работе.
  • Порядок оплаты за труд (оклад, тариф, надбавки или доплаты).
  • Периоды работы и отдыха.
  • Условия доплаты за вредность, если работы считаются вредными.
  • Характер действий (подвижная, разъездная работа).
  • Условия об оборудовании рабочего места.
  • Положения о социальном страховании трудоустроенных граждан.

В той ситуации, когда наниматель, выполнив требования по оформлению трудовых отношений, не указал обязательные сведения, это не влечет за собой ничтожность договора – они просто дописываются подписанный документ. Если происходит не указание в тексте сделки условий исполнения рабочих обязанностей, они оформляются дополнительным документом. В трудоговом договоре должны быть прописаны все особенности конкретно вашего рабочего процесса. 

Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:

  • Уточняющие место работы.
  • Определяющие прохождение испытания или получение сотрудником рекомендации от прошлого работодателя.
  • Устанавливающие обязанности по неразглашению коммерческой или государственной тайны.
  • Вносящие обязательство работника отработать в компании определенное количество лет после его учебы.
  • Направленные на улучшение социальных условий сотрудника и его семьи.
  • Дополняющие требования о социальном и пенсионном страховании.

По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.

Оформление приказа о принятии на должность

После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.

Контракт вступает в законную силу  после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.

Аннулирование контракта

В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.

Если у вас возникли сложности при оформлении отношений с предприятием, или вам незаконно отказали в приеме на службу, обращение на сайт – способ урегулировать благополучно любые проблемы.

Сотрудники портала – грамотные юристы, готовые помогать  гражданам, юридическим лицам.

При помощи юридической консультации вы узнаете:

  1. Как защитить  права при смене деятельности.

  2. Правильно оформиться на новое место работы.

  3. Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.

  4. Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.

Правовая поддержка  позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.

Адвокаты расскажут, какие доказательства предоставить при нарушении порядка трудоустройства или увольнения. Консультации проводятся в онлайн-режиме, поэтому обратившись к нам, вы не потратите время на поиски юридической конторы. Мы работаем, чтобы вам было удобно. Также мы поможем вам правильно оформить трудовую книжку.

33urista.ru

Оформление трудовых отношений

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

(ИНЭП)

Заочное отделение

Курсовая работа

по предмету "Управление персоналом"

на тему "Оформление трудовых отношений"

Студент группы 05 М -52 з

Научный руководитель к.э.н.доцент Синческул В.П.

Москва 2010

Содержание

Введение

1.Порядок регламентации приема на работу

1.1Понятие "трудовой договор"

1.2Заключение трудового договора

Вывод по 1 главе

2.Внутренние инструкции организации

2.1Должностные инструкции

2.2 Значение должностной инструкции

2.3Правила внутреннего трудового распорядка

Вывод по 2 главе

3.Компания "Рамо"

3.1 История компании

3.2Кадровая политика, управление персоналом

Вывод по 3 главе

Заключение

Литература

Приложения

Введение

Повышение значимости человеческого фактора выдвинули управление персоналом на передней план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучение явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе

Управление персоналом – это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов.

Оформление на работу, пожалуй, самый важный этап трудоустройства, от которого зависит будущее любого работника. Правильное составление документов убережет от незаконного увольнения и форс-можерных обстоятельств.

Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.

Данная тема, очень актуальна, так как в современном мире есть еще такие компании, в которых работодатели, относятся к оформлению трудовых отношений не добросовестно, всячески хотят ущемить своих работников, а те в свою очередь, будучи юридически не грамотными, попадаются на эти уловки. Каждый работник должен знать, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Кроме того, трудовые отношения возникают в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу.Основным условием трудового договора является заработная плата. В любой организации, в том числе, и у индивидуального предпринимателя месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера заработанной платы (ст. 133 ТК РФ).

Цель данного курсового проекта в том, чтобы разобраться, что такое трудовые отношения, как они оформляются, какие бывают. Научиться грамотно, правильно и законно оформлять трудовые отношения без ущерба для организации и сотрудника.

Поэтому первой задачей будем рассматривать, что же такое трудовой договор, какие нужны документы при оформлении трудового договора. Когда все этапы собеседования пройдены и компания приглашает кандидата на работу, в первый трудовой день необходимо принести необходимые для оформления трудового договора документы. Перечень этих документов установлен в статье 65 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим обязанности и ответственность сторон, какие сроки бывают у трудовых договоров

В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Второй задачей курсовой работы будет изучение должностных инструкций, разберемся, что же такое должностные инструкции, что входит в это понятие,значение должностной инструкции. Как разрабатываются должностные инструкции, в соответствии с какими требованиями на занятие той или иной должности, кем они утверждаются. Так же рассмотрим основные разделы должностной инструкции: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Объектом данного курсового проекта компания "Рамо", у данной компании много различных направлений , на мой взгляд она подходит для рассмотрения моей темы "оформление трудовых отношений". В своем проекте я рассмотрю кадровую политику копании и управление персоналом. Как в компании оформляются трудовые отношения, какие есть возможности у сотрудников для карьерного роста.

1. Порядок регламентации приема на работу

1.1 Трудовой договор

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.

Обычно оно касается: место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей работника, прав и обязанностей работодателей, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Необходимым условием современного трудового договора относится место работы, род работы, время начало работы, оплата труда работника.

Трудовым договором признается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым:

работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработанную плату;

работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы с указанием структурного подразделения;

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

- Режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации;

mirznanii.com

Виды оформления трудовых отношений между работодателем и работником

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина, директор кадровой компании, объяснила для портала HR-tv.ru тонкости работы по договору гражданско-правового  характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

 

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Читайте также: Ошибки в трудовом договоре и 4 способа их избежать

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Плюсы:

- Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

- Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Минусы:

- Не полагается оплачиваемый отпуск.

- Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

- Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

- Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Плюсы:

- Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

- Оплата больничного листа.

- Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

 

Минусы:

- Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

- Возможно наложение соответствующих взысканий

- Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника - для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.

Читайте также: Сверхурочная работа: алгоритм действий компании во избежание претензий

Сотруднику направляется уведомление о сокращении его должности за два месяца, работодатель обязан предложить ему перейти на другую должность. Если в данной компании появляются новые вакансии, то они прежде всего должны быть предложены сокращаемому работнику.

В случае отсутствия в течение двух месяцев подходящей работы, сотрудник увольняется, при этом работодатель выплачивает ему определённые компенсации. Кроме того, при регистрации на бирже труда человеку полагаются выплаты по безработице.

 

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 22 декабря 2017

Задать вопрос автору

hr-tv.ru

Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Обычно юрист компании взаимодействует с кадровой службой лишь при визировании некоторых документов или при возникновении спорной ситуации. При оформлении трудовых отношений с работниками роль юриста, как правило, минимальна. В то же время различные недостатки и ошибки, допущенные при приеме новых сотрудников, впоследствии могут обернуться трудовыми спорами с самими работниками или штрафами при проверке государственной инспекции труда, а с этими проблемами придется разбираться уже юристу. Чтобы минимизировать риски, важно уже на стадии заключения трудовых договоров помочь кадровой службе избежать досадных промахов. Это можно сделать, разработав своеобразную шпаргалку об обязательном алгоритме действий при заключении трудового договора и по проверке правовых рисков каждого договора по контрольным точкам (то есть тем условиям трудового договора, при указании которых работодатели чаще всего допускают ошибки). Этот справочник поможет системно и последовательно оформлять прием на работу новых сотрудников, избегая наиболее распространенных противоречий, которые впоследствии могут обернуться трудовыми спорами и финансовыми потерями для работодателя.

Последовательность действий при приеме на работу нового сотрудника

Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения

Возраст работника

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ).

Предусмотрены исключения: достигшим 15 лет можно заниматься легким трудом, не причиняющим вреда здоровью при получении общего образования, либо продолжением обучения по общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения. С работниками, достигшими возраста 14 лет, можно заключить трудовой договор только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2) , ч. 3) , ч. 4) ст. 63 ТК РФ)

Необходимость прохождения медосмотра

По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование).

Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья

Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами

Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами.

Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними

Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями

Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись

Распространенная на практике ошибка: в договоре есть указание на то, что работник выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, однако нет никаких подтверждений того, что работник с ней ознакомлен. В случае спора о невыполнении работником трудовых обязанностей работодателю будет практически невозможно отстоять свою позицию, поскольку работодатель не вправе требовать выполнения работ от работника, не обусловленных трудовым договором (ст. 60) ТК РФ). Поэтому важно предоставить работнику под роспись должностную инструкцию, которая может оформляться и приложением к договору, и как отдельный документ (определение Московского городского суда от 13.07.10 по делу № 33-20805) ). Если она является самостоятельным документом, достаточно ее утвердить и ознакомить с ней работника. Его подпись на экземпляре компании или специальном листе ознакомления будет подтверждением того, что работник ознакомлен с кругом своих обязанностей. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6 О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников) ). Вместо этого варианта можно включить подробное описание должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор

Шаг 4. Взять с работника согласие на обработку персональных данных

На обработку персональных данных важно получить согласие работника (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.06 № 152ФЗ О персональных данных)

Работодатель обрабатывает персональные данные работников для выполнения обязанностей, предусмотренных законом. Поэтому на первый взгляд получение согласия не требуется (п. 2) ч. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ ). Но, во-первых, компания начинает обработку данных еще до того, как соискатель стал работником. Во-вторых, компания может в дальнейшем использовать персональные данные для целей, выходящих за рамки установленных законодательно обязанностей (для размещения на визитках сотрудника, на сайте компании и т. д.).

Поэтому во избежание споров такое согласие лучше оформить в виде отдельного заявления, подписанного сотрудником (ч. 4) ст. 9 закона № 152-ФЗ). Нужно тщательно продумать и заранее разработать форму заявления, содержащую максимально полный перечень возможных действий с персональными данными, на совершение которых работник дает согласие

Шаг 5. Подписать трудовой договор

Оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)

Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой (с подписью работника в получении своего экземпляра) хранится у работодателя (ч. 1) ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но без оформления трудового договора в письменной форме (ч. 2) ст. 57 ТК РФ). Однако лучше сразу оформлять договор в письменном виде: это позволит избежать лишних проблем при проверке, а также споров с работником в отношении условий договора

Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу

Оформить прием на работу приказом (распоряжением) работодателя

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) , утв. приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1) ) является одним из обязательных кадровых документов. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе указываются дата начала работы и ее срок (если заключен срочный трудовой договор), установленный оклад и надбавки. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если условие об испытательном сроке зафиксировано в трудовом договоре, срок испытания в обязательном порядке должен быть также указан в соответствующей строке приказа о приеме на работу

Шаг 7. Оформить трудовую книжку и личную карточку работника

Внести запись в трудовую книжку и оформить личную карточку работника

Если работа является для работника основной и он проработал в компании свыше пяти дней, нужно внести запись в его трудовую книжку (ч. 3) ст. 66 ТК РФ).

Если сотрудник принят на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить в течение недели со дня его трудоустройства в его присутствии (п. 8) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Личная карточка работника относится к одному из обязательных для оформления документов (форма № Т-2) ). Работодатель обязан дублировать в ней записи, вносимые в трудовую книжку, и знакомить работника с ними под роспись (п. 12) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225)

Обязательные условия трудового договора

Условия, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре:

Место работы (абз. 2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Необходимо указать адрес места работы. Если есть возможность конкретизировать место работы более детально (вплоть до номера кабинета, например), такое условие будет полезным работодателю в случае прогула работника (в такой ситуации проще доказать факт отсутствия работника на рабочем месте). Если работник принимается в обособленное структурное подразделение, это должен быть адрес обособленного подразделения. Под обособленным подразделением понимается не только представительство или филиал, но и любое иное подразделение в другой местности, чем местонахождение компании. Причем другая местность это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16) постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2)

Трудовая функция (абз. 3) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием компании или профессию, специальность с квалификацией или конкретный вид поручаемой сотруднику работы (последний вариант применяется в случае заключения срочного трудового договора для заведомо определенной работы, временных, сезонных работ, работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, ч. 1) ст. 59 ТК РФ)

Дата начала работы (абз. 4) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, указывается только дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то указывается также срок действия и обстоятельства или причины (основания) для заключения срочного трудового договора

Условия оплаты труда (абз 5) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Нужно указать размер зарплаты в соответствии с принятыми в компании системами оплаты труда (ст. 135) ТК РФ) и порядок ее выплаты. Зарплата выплачивается в рублях не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6) ст. 136 ТК РФ). В договоре нужно указать числа календарного месяца, в которые выплачивается зарплата, в том числе аванс (включая размер аванса), либо сделать отсылку к локальным нормативным актам, регулирующим порядок выплаты. Формулировка заработная плата выплачивается не позднее такого-то числа, противоречит закону, так как должен быть зафиксирован конкретный день, а не период выплаты

Режим рабочего времени и времени отдыха (абз. 6) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Но если у работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, установленных в компании, необходимо указать его особый режим в трудовом договоре (гибкий график, неполный рабочий день)

Компенсации (абз. 7) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если работник принимается на работу, которая отнесена законодательством к понятию тяжелой работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, необходимо указать в трудовом договоре характеристики условий труда на рабочем месте и полагающиеся работнику компенсации за соответствующие условия труда

Условия о характере работы (абз. 8) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

Если у работника нестандартный характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути и т. д.), это нужно указать. Чаще всего такое условие устанавливается для водителей, курьеров, мерчендайзеров

Об обязательном соцстраховании (абз. 9) ч. 2 ст. 57 ТК РФ)

В трудовой договор обязательно нужно включить условие о том, что работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Можно привести ссылки на конкретные законы, регулирующие обязательное социальное страхование работников, в частности от 16.07.99 № 165-ФЗ Об основах обязательного социального страхования) , от 15.12.01 № 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в РФ) , от 24.07.98 № 125-ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Читайте:

Сотрудник просит отпуск за свой счет. В каких случаях можно ему отказать

Сотрудники опаздывают на работу, как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Сотрудник не прошел испытательный срок. Какие документы помогут доказать законность его увольнения

Оформление сотрудника на работу. Пошаговая инструкция

Как оформить назначение генерального директора

Отпуск по уходу за ребенком. Как работодателю оформить нестандартные ситуации

Источник: журнал Юрист компании

Архив новостей

piterlaw.ru

Оформление трудовых отношений с работником. Пошаговая инструкция

Шаг 1. Учесть законодательные требования и ограничения

Возраст работника

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 3) ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ).

Предусмотрены исключения: достигшим 15 лет можно заниматься легким трудом, не причиняющим вреда здоровью при получении общего образования, либо продолжением обучения по общеобразовательной программе по иной, чем очная, форме обучения. С работниками, достигшими возраста 14 лет, можно заключить трудовой договор только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 2) , ч. 3) , ч. 4) ст. 63 ТК РФ)

Необходимость прохождения медосмотра

По общему правилу поступающие на работу не должны проходить медицинский осмотр (обследование).

Однако для некоторых категорий предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким сотрудникам относятся: не достигшие возраста 18 лет (ст. 266) ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1) ст. 213 ТК РФ), занятые на работах, связанных с движением транспорта (ч. 2) ст. 328 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2) ст. 213 ТК РФ), привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324) ТК РФ). Цель этого – предупреждение возникновения болезней и определение пригодности к работе по состоянию здоровья

Шаг 2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с его трудовой деятельностью

Сделать это нужно до подписания трудового договора (ч. 3) ст. 68 ТК РФ). Закон не устанавливает исчерпывающий перечень локальных нормативных актов, связанных с трудовыми отношениями, однако есть ряд обязательных локальных нормативных актов, которые любой работодатель обязан утвердить. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3) ст. 68 ТК РФ), положение о персональных данных (ст. 87) ТК РФ), положение (или раздел в правилах внутреннего трудового распорядка) об оплате труда (ст. 135) ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (п. 21) ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

При проверке трудовой инспекции отсутствие данных документов чревато для компании и уполномоченного должностного лица компании (генерального директора или начальника кадровой службы) штрафами.

Если работодателем помимо перечисленных утверждены другие (дополнительные) локальные нормативные акты, будущего работника нужно ознакомить и с ними

Шаг 3. Ознакомить работника с трудовыми обязанностями

Четко и подробно описать трудовые обязанности работника в должностной инструкции, ознакомить с ней работника под роспись

Распространенная на практике ошибка: в договоре есть указание на то, что работник выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, однако нет никаких подтверждений того, что работник с ней ознакомлен. В случае спора о невыполнении работником трудовых обязанностей работодателю будет практически невозможно отстоять свою позицию, поскольку работодатель не вправе требовать выполнения работ от работника, не обусловленных трудовым договором (ст. 60) ТК РФ). Поэтому важно предоставить работнику под роспись должностную инструкцию, которая может оформляться и приложением к договору, и как отдельный документ (определение Московского городского суда от 13.07.10 по делу № 33-20805) ). Если она является самостоятельным документом, достаточно ее утвердить и ознакомить с ней работника. Его подпись на экземпляре компании или специальном листе ознакомления будет подтверждением того, что работник ознакомлен с кругом своих обязанностей. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников») ). Вместо этого варианта можно включить подробное описание должностных обязанностей непосредственно в трудовой договор

Шаг 4. Взять с работника согласие на обработку персональных данных

На обработку персональных данных важно получить согласие работника (п. 1 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.06 № 152ФЗ «О персональных данных»)

Работодатель обрабатывает персональные данные работников для выполнения обязанностей, предусмотренных законом. Поэтому на первый взгляд получение согласия не требуется (п. 2) ч. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ ). Но, во-первых, компания начинает обработку данных еще до того, как соискатель стал работником. Во-вторых, компания может в дальнейшем использовать персональные данные для целей, выходящих за рамки установленных законодательно обязанностей (для размещения на визитках сотрудника, на сайте компании и т. д.).

Поэтому во избежание споров такое согласие лучше оформить в виде отдельного заявления, подписанного сотрудником (ч. 4) ст. 9 закона № 152-ФЗ). Нужно тщательно продумать и заранее разработать форму заявления, содержащую максимально полный перечень возможных действий с персональными данными, на совершение которых работник дает согласие

Шаг 5. Подписать трудовой договор

Оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к выполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ)

Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой (с подписью работника в получении своего экземпляра) хранится у работодателя (ч. 1) ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но без оформления трудового договора в письменной форме (ч. 2) ст. 57 ТК РФ). Однако лучше сразу оформлять договор в письменном виде: это позволит избежать лишних проблем при проверке, а также споров с работником в отношении условий договора

Шаг 6. Издать приказ о приеме на работу

Оформить прием на работу приказом (распоряжением) работодателя

Приказ о приеме работника на работу (форма № Т-1) , утв. приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1) ) является одним из обязательных кадровых документов. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе указываются дата начала работы и ее срок (если заключен срочный трудовой договор), установленный оклад и надбавки. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Если условие об испытательном сроке зафиксировано в трудовом договоре, срок испытания в обязательном порядке должен быть также указан в соответствующей строке приказа о приеме на работу

Шаг 7. Оформить трудовую книжку и личную карточку работника

Внести запись в трудовую книжку и оформить личную карточку работника

Если работа является для работника основной и он проработал в компании свыше пяти дней, нужно внести запись в его трудовую книжку (ч. 3) ст. 66 ТК РФ).

Если сотрудник принят на работу впервые, трудовую книжку нужно оформить в течение недели со дня его трудоустройства в его присутствии (п. 8) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Личная карточка работника относится к одному из обязательных для оформления документов (форма № Т-2) ). Работодатель обязан дублировать в ней записи, вносимые в трудовую книжку, и знакомить работника с ними под роспись (п. 12) Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225)

www.law.ru

Оформление трудовых отношений

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

(ИНЭП)

Заочное отделение

Курсовая работа

по предмету "Управление персоналом"

на тему "Оформление трудовых отношений"

Студент группы 05 М -52 з

Научный руководитель к.э.н.доцент Синческул В.П.

Москва 2010

Содержание

Введение

1.Порядок регламентации приема на работу

1.1Понятие "трудовой договор"

1.2Заключение трудового договора

Вывод по 1 главе

2.Внутренние инструкции организации

2.1Должностные инструкции

2.2 Значение должностной инструкции

2.3Правила внутреннего трудового распорядка

Вывод по 2 главе

3.Компания "Рамо"

3.1 История компании

3.2Кадровая политика, управление персоналом

Вывод по 3 главе

Заключение

Литература

Приложения

Введение

Повышение значимости человеческого фактора выдвинули управление персоналом на передней план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучение явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе

Управление персоналом – это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов.

Оформление на работу, пожалуй, самый важный этап трудоустройства, от которого зависит будущее любого работника. Правильное составление документов убережет от незаконного увольнения и форс-можерных обстоятельств.

Потребности в правовом регулировании труда определяются, как известно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал переходу их к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Однако это направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты труда и другими экономическими факторами. Вместе с тем переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда, борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующей правоприменительной практикой в сфере труда.

Данная тема, очень актуальна, так как в современном мире есть еще такие компании, в которых работодатели, относятся к оформлению трудовых отношений не добросовестно, всячески хотят ущемить своих работников, а те в свою очередь, будучи юридически не грамотными, попадаются на эти уловки. Каждый работник должен знать, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Кроме того, трудовые отношения возникают в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Затем эти отношения должны получить письменное оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу.Основным условием трудового договора является заработная плата. В любой организации, в том числе, и у индивидуального предпринимателя месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера заработанной платы (ст. 133 ТК РФ).

Цель данного курсового проекта в том, чтобы разобраться, что такое трудовые отношения, как они оформляются, какие бывают. Научиться грамотно, правильно и законно оформлять трудовые отношения без ущерба для организации и сотрудника.

Поэтому первой задачей будем рассматривать, что же такое трудовой договор, какие нужны документы при оформлении трудового договора. Когда все этапы собеседования пройдены и компания приглашает кандидата на работу, в первый трудовой день необходимо принести необходимые для оформления трудового договора документы. Перечень этих документов установлен в статье 65 Трудового кодекса РФ. Рассмотрим обязанности и ответственность сторон, какие сроки бывают у трудовых договоров

В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Второй задачей курсовой работы будет изучение должностных инструкций, разберемся, что же такое должностные инструкции, что входит в это понятие,значение должностной инструкции. Как разрабатываются должностные инструкции, в соответствии с какими требованиями на занятие той или иной должности, кем они утверждаются. Так же рассмотрим основные разделы должностной инструкции: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Объектом данного курсового проекта компания "Рамо", у данной компании много различных направлений , на мой взгляд она подходит для рассмотрения моей темы "оформление трудовых отношений". В своем проекте я рассмотрю кадровую политику копании и управление персоналом. Как в компании оформляются трудовые отношения, какие есть возможности у сотрудников для карьерного роста.

1. Порядок регламентации приема на работу

1.1 Трудовой договор

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным соглашением его сторон - работника и работодателя.

Обычно оно касается: место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, т.е. трудовой функции, прав и обязанностей работника, прав и обязанностей работодателей, в том числе по обеспечению охраны труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплаты и надбавок поощрительных выплат, режима рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышений квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению медицинскому страхованию.

В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Необходимым условием современного трудового договора относится место работы, род работы, время начало работы, оплата труда работника.

Трудовым договором признается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым:

работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработанную плату;

работник обязуется:

- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы с указанием структурного подразделения;

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

- Режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации;

mirznanii.com