Как правильно проводить собеседование: набираем отличных сотрудников. Как набрать персонал на работу


Как набирать сотрудников и работать с ними?

  Думаю,что все согласны - без команды бизнеса нет. Именно от того как вы подберете себе сотрудников, о того какие они будут - зависит ваш успех.

Неважно один вы работаете и только собираетесь взять кого-то на работу или у вас уже есть некий коллектив. Техника изложенная ниже подойдет вам 100%.

Проблема с персоналом стоит перед всеми. Очень сложно подобрать настоящую рабочую команду, тем более хороших продажников или руководителя отдела продаж.

Недавно у нас сменился руководитель отдела продаж, программист, маркетолог и даже один технический специалист. Практически одновременно. Причина проста - неготовность брать на себя ответственность за результат и непонимание своего места в компании.

В течении буквально трех дней мы закрыли все вакансии.

Каковы бы ни были размеры вашего бизнеса, ментальность каждого работника и коллективный менталитет персонала в целом определяет устойчивость вашего бизнеса. Поэтому прежде всего Вы должны взять за правило, что все участники бизнеса - совладельцы, менеджмент и персонал вплоть до уборщицы – должны в той или иной степени быть приобщены к корпоративной культуре бизнеса. Видеть и понимать стратегические задачи бизнеса и свою роль в достижении этой цели. 

Если этого нет - значит сотрудник работает на себя, а не на вас.

А для этого в компании должна сложиться атмосфера, в которой любой сотрудник свободно задает вопрос и признается в недостаточном понимании.Необходимо поощрять откровенность во всех деловых вопросах, и в проблемах, связанных с рисками в том числе.Например я периодически провожу мозговые штурмы и обсуждения не только текущих конкретных вопросов, а политики компании в  целом.  Привлекаю к принятию решений и воплощению их в жизнь.

Создавая  тем самым сопричастие каждого к  управлению и повышаю значимость сотрудника в его собственныхглазах. Что дает очень сильную мотивацию сотрудникам.

Именно так формируется лояльность сотрудника, формирование у него корпоративной ценности и признания вас безусловным лидером.

Но этого одного мало.

Необходим четкий контроль и понимание основных процессов деятельности каждого сотрудника.Чтобы вы могли задавать правильные вопросы и получать нужные вам ответы. И не надейтесь делегировать эти вопросы очередному наемному управленцу.

Именно так я принимаю людей на работу и именно так принимаю решение об увольнении. Все ключевые сотрудники были набраны именно по такой схеме и 90% из них работают давно и стабильно.

Итак, основные моменты любого разговора.

1. Во-первых вы презентуете стратегическую цель компании и роль сотрудника.2. Во-вторых вы объясняете ВСЕ правила игры сразу.

В случае если вы думаете над увольнением - спросите сотрудника о стратегической цели компании, его роли и правилах игры.

Пункт третий я выделю особо. Это уже из серии психологического айкидо. О нем нам рассказали в Америке, год назад, когда мы посещали один из тренингов по управлению быстрорастущей компанией.

3. Вопросы.

Неважно что вы проводите - прием на работу, разбор проблемы или вам надо принять решение об увольнении. 

Вежливо задавайте четкие, конкретные, прямые вопросы. Если Вы не получаете прямых ответов, продолжайте спрашивать, пока досконально не поймете, что к чему. В мелочах.Это ваше право хозяина и работодателя.

Внимание!

Реакция нормальных людей, обладающих достаточной квалификацией, владеющих своим делом, или ситуацией, не имеющих причин для обмана, всегда позитивна! Они всегда рады объяснить, что и почему они делают, будут делать или сделали. И для чего!

А вот если в ответах вы улавливаете избыток профессионального жаргона, скрытые  насмешки над вашим непониманием в проблемной области, сбивчивые объяснения, суету, изменение положение тела, движение глаз в верхней плоскости, повышенное движение рук - Вы должны сделать вывод, что что-то тут не в порядке, что у вашего собеседника есть проблемы.

Это признак высокого риска. И в одном случае принимать такого человека на работу нельзя, а в другом необходимо задуматься о соответствии человека занимаемой должности и способности решать поставленные задачи и  выходить из проблем. Причины такой нервозности лежат в бессознательном Вашего собеседника, которое точно знает, соответствует ли уровень задач возможностям человека (если это собеседование) или есть ли проблемы в текущей деятельности, которые человек хочет скрыть. 

Основная задача будет в запутывании вас и попытке заставить Вас отказаться от задавания вопросов и заставить просто слушать.

Я пользуюсь это техникой уже год.  Уже после третьего подобного разговора вы получите бесценный опыт и ошибки будут сведены к минимуму.

PS

Очень рекомендую книгу Эрика Берна "Игры, в которые играют люди".

PPS

Кстати, как Ваши дела на пути к тому, чтобы стать компанией №1 по продаже электрокарнизов и электрорулонных штор в вашем городе?

Не открою тайны, если скажу, что объем продаж многих наших дилеров ( кто серьезно подошел к этому вопросу и воспользовался нашей помощью) уже в среднем порядка 500.000 тысяч в месяц.

Хотите также? - запросите информацию в обратном письме.

____________________________С уважением, руководитель компании AZ MOTORАлександр Заплетинhttps://vk.com/azmotor

azmotor.ru

Как правильно набирать сотрудников, не имея опыта

Источник: Newsland. ru

"Недавно я получил повышение — стал руководителем отдела продаж. Наша компания занимается продажами бытовой техники западных фирм в России. Одновременно с радостью по поводу нового назначения пришло и понимание реальных трудностей, которые передо мной встали. В отдел нужны новые сотрудники, а мне никогда не приходилось подбирать персонал. Как это правильно сделать, не будучи HR-специалистом? Какие существуют критерии отбора для менеджеров по продажам?"

Комментирует коммерческий директор проекта Rabota. ru Екатерина Демидова:

"По сути, менеджер по продажам должен обладать одним качеством — умением продавать. Но оно включает в себя широкий спектр навыков и личных качеств — это и презентабельная внешность, и грамотная речь, и умение вести переговоры, и стрессоустойчивость, и способность работать на результат. Бытует мнение, что хороший продажник должен уметь продавать абсолютно все, даже песок в пустыне. Однако все-таки желательно, чтобы специалист имел опыт работы в конкретной сфере — данном случае, продажах техники. Это позволит ему лучше чувствовать рынок и активнее привлекать клиентов, в том числе за счет старых связей. Неплохо, если менеджер по продажам имеет собственную клиентскую базу, с которой он может прийти в компанию.

Первое, с чего следует начать процесс подбора персонала — это с грамотного составления описания вакансии и размещение его на специализированном портале, например, на Rabota. ru. Следующая ступень — отбор подходящих резюме. На рынке труда наблюдается заметное оживление, жара закончилась, соискатели вышли из отпусков и полны энтузиазма сменить место работы. Сейчас есть возможность собрать с рынка действительно стоящих специалистов, потому есть смысл не звонить первым попавшимся соискателям, а более строго подходить к отбору резюме — смотреть, чтобы кандидат не был летуном, чтобы имел обширный опыт работы по специальности, обладал нужными навыками, а самое главное — умел все это презентовать еще на стадии резюме! Хороший продажник должен в первую очередь уметь продавать себя! А если резюме не выразительное, то, скорее всего, и работать такой сотрудник будет спустя рукава.

При проведении собеседования для менеджеров по продажам лучше не ограничиваться стандартной формой вопрос-ответ. Навыки кандидата можно проверить прямо на интервью с помощью такой методики подбора персонала, как ситуационное интервью. Соискателю предлагается определенный кейс, то есть гипотетическая ситуация, которую он должен разрешить. Распространенный случай — когда прямо на собеседовании кандидата просят что-нибудь продать. Обычно это ручка или что-нибудь в этом роде. Но, на мой взгляд, лучше проявить фантазию и придумать свой кейс. Помню, в Рунете был забавный пример про пупырчатые полотеры. Для того, чтобы их продать, нужно сначало было придумать назначение данного предмета. Таким образом менеджеров по продажам тестировали не только на умение продавать, но и на креативность — тоже весьма не лишнее для данного специалиста качество.

Также при подборе менеджеров при подборе персонала используется метод стрессового интервью, ведь продажнику, как никому, важно быть стрессоустойчивым и клиентоориентированным (попробуйте сдержаться, когда вам открыто хамят — это целое искусство). Но я бы советовала очень осторожно подходить к данному методу — его нужно использовать с умом, всегда есть риск «передавить» кандидата и отпугнуть стоящего сотрудника своими непродуманными действиями.

И еще один совет — не стесняйтесь запрашивать у претендентов рекомендации. Так вы сумеете собрать больше информации для принятия верного решения по каждой кандидатуре".

hr-portal.ru

Эффективные советы по поиску отличных сотрудников (с видео).

В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:

Алгоритм поиска хорошего сотрудника

Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование, рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.
  1. Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите у себя видеть. Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» — не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица). Идеальный работник глазами работодателя
  2. Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
  3. Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
  4. Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут «что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы не терять на таких время, лучше выяснить это сразу. 
  5. Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы — полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование.
  6. Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в резюме. Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
  7. После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
  8. Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику нужно было чему-то научиться, чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
  9. Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.
 

Как лучше проводить собеседования

Если вы интересуетесь, как правильно проводить собеседование, то обратите внимание на следующие советы. 

Собеседование – это стресс не только для соискателя, но и для работодателя, поэтому все собеседования лучше назначать на один день, чтобы «локализовать» этот стресс.

Ничего лучше собеседования пока не придумано

 

Больше слушайте. Если ваш соискатель говорит то, с чем вы не согласны, то у вас может возникнуть соблазн его перебить и сказать правильное мнение. Такой соблазн особенно велик, если вы начинающий руководитель. Не надо этого делать. Выберите позицию слушателя и аналитика. Говорите не для того чтобы высказать свои мысли, а для того чтобы заставить высказать их собеседника. Тогда вы сможете составить о нём гораздо более полную картину. Это ещё один из секретов как правильно проводить собеседование.

Обязательно переспрашивайте, если вы не до конца поняли ответ. Так, выражение «талантливый программист» может означать совсем не то, что человек будет быстро и эффективно справляться со сложными проектами, а что он – «творческая личность» и может не прийти на работу только потому, что до 5 утра играл в онлайн-игры.

Обязательно обговорите все трудности, с которыми может столкнуться кандидат, если он будет работать у вас. Иначе, после того как он не справится с каким-либо проектом, он будет обвинять вас в том, что вы его не предупредили о «подводных камнях». И будет, в какой-то мере, прав.

У любого человека бывают неудачи и ошибки. Обратите внимание, как соискатель говорит о своих неудачных проектах. Признаёт ли он свою вину, или сваливает её на руководителей, подчинённых, коллег. В последнем случае – это плохой знак. Пока у потенциального работника всё будет получаться, вам не о чем беспокоится. Но как только у него возникнет первая неудача, начнётся перекладывание ответственности, выяснение отношений в коллективе, обиды.

Стресс-интервью

Стресс-интервью являются сейчас достаточно модной темой и относится к проверкам человека на стрессоустойчивость и поведение в экстремальной ситуации. 

Стресс-интерью — очень «модная» сейчас методика проверки соискателя

 

Есть определённые сферы деятельности, где люди постоянно попадают в критические ситуации. В первую очередь к ним относятся разведка, силовые структуры(ФСБ, ГРУ, МВД), а также криминальные структуры. Когда туда приходит новый человек, нельзя просто полагаться на его слова о себе, а тем более на листочек с резюме. Нужно узнать, что из себя представляет новичок на самом деле причём желательно как можно быстрее. Ведь если отправить на ответственное задание ненадёжного человека, это может привести не только к его смерти, но и к смерти других, уже состоявшихся членов группы. Новый человек может оказаться вором, предателем, наконец, просто трусом.

Депрессия — одна из часто встречающихся реакций на жёсткое интервью

 

Для определения настоящих качеств человека и изобрели различные проверки, когда человеку искусственно создают ситуации разной степени экстремальности.

Невозможно до конца понять, как правильно проводить собеседование, если не освоить приёмы стресс-интервью. Их достаточно много, рассмотрим основные:

  1. Заставить соискателя ждать собеседование час и более.
  2. Показать, что собеседующий его человек освободился, но по какой-то причине не торопится с ним встретиться.
  3. Вести себя нагло, хамить, возможно, даже оскорблять.
  4. Начать кричать и истерить на соискателя.
  5. Демонстративно сомневаться в его профессиональной компетенции, а также в его личных качествах. Подойдут вопросы вида: «А вы не думаете, что с вашим уровнем знаний вам нужно поискать более простую/низкооплачиваемую работу?». Сюда же относятся и глупые вопросы вида: «Сколько будет 7 х 8?».
  6. Делать длительные, неловкие паузы в разговоре, во время которых пристально смотреть на человека.
  7. Задавать вопросы, которые в обществе задавать не принято. От относительно безобидного: «Почему вы ещё не замужем?» до наглого: «Сколько у вас было сексуальных партнёров?»
  8. Скрытая проверка — расспросить человека о какой-либо скандальной, критической ситуации, которая случилась с похожим работником на похожем месте работы. Нужно, чтобы соискатель озвучил своё к отношение и свои оценки относительно данной ситуации.
  9. Мягкое стрессовое воздействие. На данный момент считается наиболее перспективным. Заключается в изменении темпа и скорости речи интервьюера. Создаёт для соискателя средний, не всегда осознаваемый дискомфорт.

Истерика — другая распространённая реакция на стресс-интервью

   

На что смотреть после жёсткого собеседования

  1. Как человек реагирует на стрессы. Если с его стороны идут истерики, угрозы, наезды и оскорбления — плохой показатель. Уход в ступор и полное следование за интервьюером тоже нехорошо. Конечно, во втором случае человек может оказаться неплохим исполнителем, но в критической ситуации не сможет ничего сделать. Самый лучший результат: росное спокойное поведение, с адекватным чувством юмора.
  2. Унижается ли человек. Если соискатель рассказывает всю подноготную своей сексуальной жизни или сносит открытые оскорбления, то это не самая лучшая кандидатура, особенно на более-менее серьёзное место.
  3. Верит ли соискатель в себя, в свои способности, может ли незнакомый человек убедить его, что кандидат является недостаточно квалифицированным специалистом.

Идеальный работник всегда сохраняет спокойствие

   

Правильно ли проводится стресс-интервью и всегда ли оно нужно?

Иногда собеседующие некачественно выполняют свою работу, и вместо выявления профпригодности занимаются издевательствами, унижением, модным нынче троллингом. Люди с маленькой властью, особенно с низкой зарплатой, склонны к демонстрации и проявлению своей власти «более слабым». Внимательно следите, чтобы стресс-интервью соответствовало своей цели: определить настоящий характер человека, а не превратилось в обычное издевательство. Между тем, знание как нужно, а как не нужно проводить стресс-интервью, необходимо для понимания, как правильно проводить собеседование.  

Нужно понимать, что жёсткое собеседование необходимо не всегда и не со всеми. Если работа не подразумевает большой ответственности, частых стрессовых ситуаций, то подойдёт и обычное интервью.

 

Основные ошибки при проведении стресс-интервью

  1. Нельзя давить на всех кандидатов одинаково. Надо индивидуально подбирать степень стресса. Дело в том, что при излишнем давлении человек закрывается и начинает давать менее честные ответы. В результате, одна из основных целей стресс-интервью — определить настоящий характер человека, оказывается проваленной.
  2. Не применять жёсткое собеседование, если есть сомнения о его целесообразности.
  3. Проводить стресс-интервью с заведомо интеллигентными людьми, для которых такое отношение к ним неприемлемо. Такие люди скорее уйдут с собеседования, чем будут унижаться. В результате, вы потеряете ценного сотрудника, который мог бы принести вам деньги.
  4. Не надо применять все приёмы стресс-интервью в одном собеседовании. Достаточно одного — двух, максимум трёх приёмов. Даже такого небольшого количества создаваемых вами неудобств вполне достаточно, чтобы увидеть, как ведёт себя человек в нестандартной ситуации.
Применяя эти советы и рекомендации на практике, вы сможете значительно повысить качество своих интервью, лучше понять, как правильно проводить собеседование, а значит и сможете набирать хороших сотрудников, максимально отвечающих потребностям вашей фирмы. Помните, что собеседование — это навык. Чем больше вы будете проводить собеседований, тем лучше вы сможете «читать» людей, и тем быстрее находить среди них профессионалов.  

Видео о собеседовании при приёме на работу

Автор статьи: Александр Пискунов

 

sb-advice.com

Как правильно набрать персонал

Если проанализировать тексты резюме и то, что люди пишут в автобиографиях, станет ясно, что большинство ориентированы на производство. Они пишут, что они сделали, чего достигли, какое образование и учебные степени получили, какие должности занимали раньше и совсем чуть-чуть о том, какие они: пользуются ли уважением, могут не соглашаться так, чтобы никого не обидеть, и в то же время повлиять на других, знают ли они как не соглашаться, может им не стоит доверять? Все это не отражается в резюме.

 

Остается в таком случае позвонить самому на его прежнее место работы, чтобы выяснить, этому человеку можно доверять, уважали его коллеги, он участвовал в спорах, что он вообще за человек. Хотя такую информацию получить всегда очень трудно, но это помогает нам принять на работу нужных нам людей. Найти человека – способность вызывать и внушать доверие полным набором всех способностей для менеджера.

При встрече – эффективнее будет спросить кандидатов, в каких областях они слабы, в каких сильны. Необходимо учитывать, что человек который утверждает, что у него нет слабых сторон или говорит о о них так, будто слабость его самая сильная сторона, лучше не принимать на работу. Люди, не знающие своих слабых сторон, не знают, кто они есть на самом деле.

Как определить свои слабые и сильные стороны, откуда получить эти знания, как узнать, кто ты есть на самом деле?

Многие говорят, что могут определить с кем поддерживают связь, кто их босс, кто их подчиненные, но им трудно определить, кто и они есть, определить свое я. Это явление очень распространенное, потому что, чтобы познать себя, нужен собеседник. Никто не может познать себя в вакууме, мы познаем себя глазами других людей.

Вы должны узнать кто вы и сделать это посредством своего влияния на окружающих. Если вы знаете, что из себя представляют другие люди. Это значит, что они имеют представление о том, кто вы такой. И если вы хотите узнать, кто вы есть на самом деле, спросите своих подчиненных, они уж точно знают, кто вы есть.

Итак, хороший менеджер должен быть с комплектом способностей, хорошо упакован, поскольку не может достигнуть совершенства во всех областях. Но может достичь больше своих сильных и слабых сторон. Хороший менеджер знает себя, свои сильные и слабые стороны, а единственный способ узнать об этом – понимать, чувствовать то, что вы делаете.

Человек, который слышит, слушает и чувствует то, что он слышит, сохраняет связь с тем, что происходит, понимает, какое влияние он оказывает на других.

Нужно научиться видеть свои сильные и слабые стороны, потому что путь к восприятию сильных и слабых сторон других людей, лежит через восприятие собственных сильных и слабых сторон. Если вы не в состоянии понять себя, то как вы сможете понять других? Менеджер, знающий свои сильные и слабые стороны, создает вокруг себя атмосферу уважения, доверия, он умеет проигрывать и знает, как получить поддержку своих коллег.

laudator.ru

Основы кадров. Как набрать персонал

В современном мире кадры решают все, однако порой достаточно сложно среди толпы кандидатов найти действительно подходящего сотрудника. Обращаться в специальные агентства довольно дорого, кроме того они не всегда могут подобрать действительно того, кто идеально подойдет на место вашего работника. Остается только одно – искать своими силами.

Поиск кандидата

Самый простой способ найти кандидата на рабочую должность – это поместить объявление. Сегодня самым актуальным местом для поиска сотрудника является интернет. В сети расположилось сотни всевозможных досок объявлений и резюме-банков, их ежедневные посещения могут доходить до нескольких тысяч соискателей. Как альтернатива может подойти объявление в газете, однако такой способ будет более локальным. Если вас устроит молодой перспективный сотрудник, но без опыта работы стоит посетить несколько вузов вашего города, там вы сможете отыскать для себя несколько неплохих кандидатов с желанием работать.

Ежегодно проводятся сотни выставок посвященные той или иной тематике. На таких выставках можно всегда отыскать людей, профессионалов в своей области, желающих сменить свое место работы. Кроме того, если вы заинтересуетесь каким либо специалистом, вы можете попытаться его переманить. Однако такой способ считается несколько «грязным». Помимо таких выставок проводятся сотни так называемых ярмарок вакансий. Туда люди намеренно идет с желанием найти новую работу.

Не нужно забывать, что давая объявления, или предлагая одно место работы нескольким кандидатам, вы тоже берете на себя некоторые обязательства. В таком случае к месту будет соблюдение некоторых норм и правил бизнес этикета. Это позволит вам сохранить лицо компании и заочно составить мнение о себе и кампании у кандидата.

Ключевые моменты такого этикета:

- регулярно проверять почтовый ящик на предмет новых резюме и запросов, кроме того вы должны стараться отвечать на всю входящую корреспонденцию в течении 24 часов;

- если кандидат вам не подходит, необходимо его уведомить по одному из контактов, которые он указал в своем резюме;

- если кандидат полностью вас устраивает, выбрать определенную дату и назначить на неё собеседование;

- после проведенного собеседования сообщить кандидату о своем решении в течении оговоренного с ним сроком.

Все эти простые правила помогут вам не растеряться, если перед вами встанет вопрос о поиске нового работника. А соблюдение делового этикета позволит вашей компании не потерять лицо и заработать определенный авторитет на рынке труда.

rsute.ru

Как набрать тысячу сотрудников и научить их улыбаться — Rabota.ru

Как мы обучаем персонал

Нового бойца не бросали в бой одного. На первые две уборки с ним выезжал наставник. Так Qlean хотел застраховать себя от негативных отзывов. Но впоследствии выяснили, что система наставничества почти никак не влияет на отзывы заказчиков, и от нее отказались.

Но появилась новая задумка. Мы сняли квартиру и сделали ее полигоном для клинеров. Несколько раз в день мы специальными баллончиками с маслом загрязняли ее, заставляя клинеров оттачивать свое мастерство. Через какое-то время мы придумали очередную новацию — создали подробный видеотренинг, в котором освещены все нюансы работы клинеров. Соискатели смотрят его в офисе, а затем отвечают на вопросы менеджера. Видео также доступно в специальном мобильном приложении. Идея оказалась эффективной. Такой подход позволяет легко подключать к бизнесу новых партнеров, которые желают работать по франшизе в своем городе.

Отметим, что Qlean использует единый подход как к частным лицам, желающим работать в этом сервисе, так и к компаниям-партнерам. Все клинеры проходят вышеописанную многоступенчатую систему отбора и обучения. Это сводит риск ошибки к минимуму.

Работа с ценностями Компания Qlean поставила перед собой задачу создать в коллективе позитивную атмосферу и научить клинеров правильному общению с клиентами. Для сотрудников компании был создан специальный колл-центр, который помогает оперативно решать все возникающие вопросы. Также компания часто приглашает сотрудников в офис, чтобы выслушать их предложения об улучшении сервиса.

Основываясь на разработках европейских и американских компаний, в Qlean создали для сотрудников четкую инструкцию по общению с клиентами. Например, она гласит, что клинер во время уборки должен молчать и разговаривать с заказчиком только в том случае, если он сам что-то у него спрашивает. Также уборщик должен советоваться с хозяином дома перед тем, как снять с полки какие-нибудь ценные вещи.

В мануале описаны не только правила общения, но и интересные «фишечки». Так, если при входе в дом клинер видит ребенка и взрослого, он сначала должен поздороваться с ребенком, а уже потом со взрослым. В компании считают, что такие тонкости создают более дружелюбную атмосферу при общении клинера с заказчиком.

Сейчас в системе зарегистрировано около 1 тысячи клинеров. В их профилях отражены такие параметры, как качество выполняемых работ, пунктуальность, вежливость и другие. Специалисты Qlean видят, в какой сфере у клинера пробел, и имеют возможность отправить его на дополнительное обучение, а в случае постоянных ошибок — и вовсе отключить от системы.

www.rabota.ru

как набрать штат без HR-отдела

Вы открываете бизнес, и тут оказывается, что вам срочно нужны и бухгалтер, и программист, и менеджер по продажам. Если вы работали в корпорациях, то насмотрелись на уловки рекрутеров, уловили тон и формат собеседований. А если нет, то ищете персонал вслепую и набиваете шишки.

Мы спросили основателей небольших компаний, как они набирают штат. А директора по рекрутменту IT-компании Miratech Оксану Огневую — как это лучше делать.

Илья Случанко, сооснователь клининговой компании «Чиста Хата»

Мы ищем сами через бесплатные доски объявлений, сайты поиска работы, группы в фейсбуке и личные знакомства горничных. Кадровые агентства не берутся за такую работу.

Пробуем разные каналы поиска — полгода назад собрали команду с помощью work.ua, а потом наняли хантеров и назначили сумму за каждого подходящего кандидата.

Как ищут специалистов

Для разных специализаций используем разные инструменты.

Публикуем вакансии в своем Facebook, продвигаем посты для узкой аудитории, в профильных группах и Telegram-каналах. Ищем на work.ua и rabota.ua. Если откликов мало, подключаем LinkedIn, рекомендации коллег и знакомых.

Кадровое агентство привлекаем для поиска дефицитных специалистов, сейчас с их помощью ищем диджитал-медиастратега и медиапланера.

Хорошо работает стажировка — молодые люди хотят скорее разобраться и стать полноценными сотрудниками. У них много энергии и сил, свежий взгляд на приевшиеся для нас задачи.

Как проходит отбор

Просим рассказать, как в жизни кандидата появились реклама и диджитал.

Задаем 20 вопросов, чтобы оценить адекватность человека, его личные и профессиональные качества, ход мыслей.

Проводим тест на внимательность.

Отсеиваем тех, кто часто меняет работу. На поиск и адаптацию уходит много ресурсов, брать ненадежных кандидатов — роскошь.

По хобби, предпочтениям в литературе и кино выясняем, насколько соискатель творчески интересен.

Проверяем, узнал ли человек об агентстве до собеседования.

Задаем любимый вопрос: «Что вы готовы сделать для агентства, кроме выполнения обязанностей?»

Спрашиваем о требованиях кандидата к компании, его представлениях об идеальном агентстве. Так определяем первичную мотивацию, амбиции и впишется ли человек в коллектив.

Если кандидат заинтересовал, даем тестовое задание.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Кто подбирает персонал

Лично я. На собеседование приглашаю будущего руководителя или своего заместителя. Если первичный отбор проводит руководитель, я буду на повторной встрече. Думаю, с рекрутером мы бы искали сотрудников быстрее, но финальные собеседования я проводил бы сам.

Я не учился рекрутингу, хотя понимаю, что тут нужен опыт, время и умение чувствовать людей. Мне помогают статьи на профильных ресурсах. А собеседования провожу после работы — последние обычно заканчиваются поздно.

За 5 лет я провел 250 собеседований. У меня есть табличка по кандидатам, которую коллеги называют «мечта рекрутера».

Андрей Коломиец, CEO международного сервиса онлайн-страхования Finscanner

15 сотрудников

Как ищут специалистов

Мы испробовали всё: специализированные сайты, профессионального рекрутера, социальные сети, рекомендации друзей.

Лучше всего работают work.ua, rabota.ua и рекомендации, в том числе через соцсети.

Как проходит отбор

В несколько этапов: начинаем с собеседования с линейным менеджером, заканчиваем собеседованием с руководителем.

На собеседованиях расспрашиваем о профессиональной жизни, интересуемся рабочими деталями на предыдущей должности, жизнью вне работы.

Даем тестовое задание и приглашаем на пробный рабочий день. Здесь многих отсеиваем.

Некоторые новички не справляются с темпами работы и мультизадачностью и уходят сами.

Кто подбирает персонал

Руководители отделов. Они понимают, какой человек справится с задачами. Но мы растем и думаем о штатном рекрутере, чтобы проводить первичный отбор.

Мы три месяца сотрудничали с рекрутером на аутсорсе, подобрали четверых кандидатов на одну позицию, из них двое попробовали пройти испытательный срок. Но их ожидания не совпали с реальностью, и это был прокол рекрутера. Все-таки он должен быть частью команды, знать компанию и чувствовать, кого мы ищем.

Как небольшим компаниям подбирать персонал

Оксана Огневая, директор по рекрутменту IT-компании Miratech

У рекрутинга в небольших компаниях есть специфика — кандидаты к ним нелояльны, сомневаются в репутации работодателя и его финансовой стабильности.

Начинайте поиск с рекомендаций знакомых и сотрудников, посещайте ярмарки вакансий и профильные события.

Когда размещаете вакансию на сайтах по трудоустройству, убедитесь, что четко прописали обязанности и не преувеличили требования.

С чего начать поиск

Владельцу бизнеса не обязательно учиться рекрутингу, важнее — развивать личный бренд. Специалисты хотят работать с известными людьми и охотнее согласятся на интервью.

Поймите, под какие задачи ваша вакансия. «Что надо, то пусть и делают» не подходит.

Выпишите обязанности и спрогнозируйте время на их выполнение. Сформулируйте и оцените личностные качества и навыки специалиста. Дальше — дело техники.

Проведите оценочное интервью для тех, кто прошел отбор. Чтобы определять социально-желаемые ответы и правильно задавать вопросы, пройдите тренинг, почитайте профильную литературу.

Вы увлечены проектом и ждете того же от других. Но для большинства работа — лишь часть жизни. Учитывайте это.

РЕКОМЕНДУЕМ СКАЧАТЬ

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Когда привлекать рекрутера

Если у вас до 3–4 вакансий в месяц и низкая текучка, привлекайте доверенное агентство. Если больше 4–5 — наймите рекрутера в штат. Когда к вам пришел 30-й сотрудник, задумайтесь об универсальном эйчаре. Он поможет и с кадровым делопроизводством, и с адаптацией сотрудников.

В растущем бизнесе без рекрутера сложно. Особенно в бизнесе, построенном не на технологиях, а на человеческом капитале — розница, сервис, продажи.

Если рекрутеру не мешают внешние условия, он закроет 5 сложных и 20 простых вакансий в месяц. Но даже опытный специалист не сотворит чуда, если у вас неизвестный бренд, имидж подпорчен, а зарплаты ниже средних на 10-15%.

l-a-b-a.com