Демотивация - это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры. Демотивация это


это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры

Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

Демотивация – это система методов воздействия на персонал

Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация - полная противоположность.

Демотивация – это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций. В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации. Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

Принципы демотивации

Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики. Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация – это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников. Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.

Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.

Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

Какие меры материального наказания могут быть применены?

Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.

В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

  • Лишение премиальных или комиссии, которые служат наградой за качественно выполненную работу.
  • Сокращение объема комиссии, бонуса или премии.
  • Сокращение привилегий по соцпакету.

Психологический аспект

Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

Понятия правомерной и противоправной демотивации

Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы, представительские расходы).

Правомерная демотивация – это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в личное дело сотрудника.

Факторы демотивации

Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

  • ситуацию бизнес-среды;
  • внутреннюю ситуацию в компании;
  • список целей, поставленных перед отделом, занимающимся продажами;
  • специфические навыки работников в рамках их профессий;
  • индивидуальные характеристики работников.

Ошибки, допускаемые руководителем

Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.

Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

  • Ограничение для работника доступа к стимулирующим факторам.
  • Намеки или открытые разговоры о том, что сотрудники получают больше, чем заслужили.
  • Высказывание критики как конструктивной, так и чрезмерной.
  • Применение тактики игнорирования работников, при которой руководитель не общается с подчиненными прямо, а ставит задачи и решает вопросы при помощи посредника.
  • Умаление заслуг, инициатив и вкладов сотрудников.
  • Постановка непоследовательных и нечетких задач.

Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

Почему может понадобиться демотивация?

Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

Наиболее частые причины демотивации:

  • Случайное или намеренное невыполнение работодателем негласных договоренностей.
  • Отсутствие у сотрудников возможности проявлять инициативу и в полной мере использовать все свои способности.
  • Ситуация, при которой сотрудники не ощущают себя причастными к организации.
  • Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
  • Недостаточно развитая система поощрений, в результате чего сотрудники чувствуют себя недооцененными.

Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их внутренних мотивов.

Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

fb.ru

Демотивация – это система методов воздействия на персонал. Демотивация – определение, особенности и примеры :: BusinessMan.ru

Каждый человек работает ровно настолько, насколько у него хватает личной мотивации. Иногда приходят ситуации извне, они могут по-разному восприниматься людьми. Если сотрудника раскритиковал начальник, то он может плюнуть на все и больше не проявлять инициативу в делах. Другой, наоборот, из штанов выпрыгнет, чтобы доказать, что он все равно самый лучший, несмотря на то, что о нем думают.

Реакция на одну и ту же ситуацию зависит во многом от того, что человек сам о себе думает, и от того, как развивалась его личность на протяжении многих лет, начиная с самого детства. Грани здесь тонкие, и хороший начальник должен понимать, в каких ситуациях и как вести себя с подчиненными. В хороших руководителях нынче большой дефицит. Они сами с комплексами и рады реализовать себя за счет других. Осознанно или подсознательно руководители используют на своих подчиненных разные методы воздействия. Попробуем разобраться в этом.

Мотивация сотрудников в работе

Мотивация и демотивация – это две стороны медали, которые встречаются в работе. Два этих воздействия приходят как изнутри, так извне. Сегодня мы не будем говорить о том, как человек может сам себя мотивировать на какие-то действия и достижения результатов или, наоборот, загнать себя в депрессию и состояние апатии.

Мы разберемся во внешних условиях, которые влияют на продуктивность работы человека. Мотивация является системой внешних условий, которые позволяют запустить активность в работе и внутреннюю энергию. Мотивировать человека на работе можно наградами, повышениями, похвалой, материальными выплатами. Мотивированный сотрудник всегда с горящими глазами, от рабочего процесса он получает удовольствие. Рвение в работе у него присутствует всегда, и он готов показывать высокие результаты.

Что такое демотивация

Есть и обратный механизм воздействия, который, между прочим, может привести как к положительным, так и к отрицательным результатам. Демотивация – это снижение побуждения к достижению цели на рабочем месте. Это может быть связано с тем, что обстоятельства, которые побуждали человека к работе, или пропали, или ослабли. И по этой причине работник не желает тратить определенные усилия на то, чтобы проявлять в рабочих процессах настойчивость, добросовестность и надлежащие старания. Начальник может применить к сотруднику разные демотиваторы. Демотивация по-русски приводит к ряду последствий, происходящих в психике того, на кого она направлена.

Что происходит в результате демотивации

У многих людей в голове прочно засела мысль о том, что воздействие «кнутом и пряником» дает положительный эффект. Это применимо далеко не во всех случаях. Эта демотивация приводит к тому, что у человека уровень удовлетворенности снижается.

Реакция сразу проявляется в раздражительности, опозданиях. Склонность к конфликтам увеличивается, и человек чувствует себя уставшим. В таком случае можно не рассчитывать на работу с высокой отдачей. Демотивация по-русски не приносит того результата, которого бы желал начальник. В таком случае можно заметить частые уходы на больничный, проявление саботажа в скрытых и явных формах, нарушение исполнительной дисциплины и проявление деятельности, которая может принести ущерб организации. К ряду негативных проявлений еще можно добавить снижение интереса к выполнению работы, пререкание с руководством и даже желание уйти на другое место работы. В данном случае не стоит говорить о готовности к совместным проектам с руководством и коллегами. Вот к таким последствиям приводит демотивация по-русски.

Формы демотивации

Причины таких действий могут быть многообразными. Часто ответственность за антимотивоционные действия возлагают на управленческий орган. Чаще всего люди уходят с работы именно из-за плохих отношений с руководством или коллективом, низкого уровня вознаграждения и карьерного роста. Такие проявления не редкость в любых организациях, и есть ряд вариантов, как может проявиться демотивация по - русски.

Лучшие демотиваторы – это:

  • игнорирование инициативы работника;
  • нарушение негласного договора;
  • игнорирование способностей сотрудника, которые он сам считает важными;
  • достижений не видно, и карьерный рост не предполагается;
  • достигнутые результаты не признаются ни руководством, ни коллегами;
  • в статусе сотрудника нет никаких изменений.

С какой целью администрация применяет меры против сотрудников

Поскольку демотивация – это система комплексная, то в разных вариациях ее применяют для того, чтобы сотрудников наказать. Наказание идет за проступки в рабочее время или невыполнение прямых обязанностей. Цель такого мероприятия - не уволить сотрудника, а стимулировать к выполнению своих обязанностей. Благая миссия демотивации – это повысить эффективность работы. Нужно быть грамотным руководителем, чтобы, используя данный метод, добиться положительного эффекта, а не спровоцировать обратные действия. К таким методам можно отнести моральное наказание и материальное.

Насколько эффективным может быть моральное или материальное наказание взрослого человека - будут судить психологи. Очевидно, что в таких действиях присутствует насильственная составляющая, неприятная человеку. И если наказуемый стрессоустойчивый, имеет хорошие профессиональные навыки и перспективы развития и реализации в другом месте, вряд ли он будет терпеть демотивацию по-русски. Лучшие наказания для того, чтобы его простимулировать, спровоцируют его уход в другое место.

Часто такие способы применяются в большей мере неразумно, не с тем, чтобы помочь развиться специалисту, а с тем, чтобы поставить его на место и не взращивать конкурента.

Демотивация и закон

Любые меры взыскания должны проводиться в рамках закона, который дает руководителю много инструментов для эффективной работы.

Любые санкции должны фиксироваться письменно, это могут быть служебные записки или объяснительные. Документы должны храниться в личном деле.

Все меры, которые были применимы к сотрудникам, в дальнейшем могут использоваться при аттестации, выплате премий, изменении должностных окладов или перемещении сотрудника по служебной лестнице. Взыскания могут быть учтены при принятии таких решений, и на их основании действия могут быть обоснованными и взвешенными, что должно дать хороший результат.

Как строится система демотивации

Система предполагает, что должна быть разработана программа наказаний должностного лица. Учитывается вид проступка, с какой периодичностью он совершается, и в соответствии с имеющимися данными подбирается наказание.

Есть две формы наказания: моральная и материальная.

К материальному взысканию относится строгий выговор, выговор или замечание. Все это должно быть оформлено в письменном виде. Крик в кабинете у начальника и унижения подчиненного не имеют никакого отношения к моральному наказанию с точки зрения закона.

Материальная демотивация может быть в виде лишения премии, уменьшения оклада или даже увольнения.

Руководитель сам принимает решение об отдельном или комплексном взыскании с учетом ущерба, который был нанесен компании действиями или бездействием специалиста.

Благодаря законному основанию все сотрудники находятся в одних рамках и понимают процедуры, которые принимаются в компании. В руках руководителя – это хороший инструмент для воздействия и контроля персонала.

businessman.ru

Что такое демотивация? | Трудовое право

Демотивация сотрудников – на сегодняшний день одна из актуальных проблем предприятий. Как известно, успех любой компании в первую очередь зависит от эффективности работы персонала. Под эффективностью зачастую понимается именно мотивация сотрудников.

Демотивация – это обратная сторона. Т.е., если мотивация – это побуждение человека к достижению цели, то демотивация – процесс, в результате которого желание действовать у человека снижается. Как это происходит? При поступлении на работу человек, как правило, владеет в какой-то степени внутренней мотивацией: по той или иной причине ему нужна работа. Но на одном из этапов профессиональной деятельности в нем осознанно или неосознанно появляется чувство тревожности, неудовлетворенности. При этом сотрудник начинает как бы «сбоить», терять в качестве работы, проявлять (открыто либо скрыто) свою незаинтересованность в результате. В зависимости от характера человека это может выражаться в открытом негативе по отношению к компании и её руководству; к стоическому, молчаливому, вымученному и незаинтересованному выполнению своих обязанностей; к прямому игнорированию и просиживанию на рабочем месте, что называется «до лучших времен».

Всё бы ничего: что может быть проще уволить «неугодного» сотрудника, взять на работу нового, с высокой мотивацией, и переложить ответственность на самого человека? Но за простотой такого вывода стоит реальность: во-первых, сколько предприятие потеряет на поиске, подборе, адаптации и обучении нового сотрудника? Сколько, уволив негативно настроенного коллегу? Ведь всем известно, что отрицательная информация распространяется быстрее положительной. В конце концов, успешную компанию отличает то, что она не стремиться походить на «проходной двор» для большого потока людей. Практика подсказывает, что за демотивацию подчиненных в большинстве случаев отвечает руководитель. Поскольку мотивация и демотивация тесно связаны, то зачастую неправильный подход к первой влечет вторую. Различают два вида мотивации сотрудников: внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация – это всё, что можно измерить: система платы, бонусы, подарки и т.д. Это и есть то направление, в котором зачастую и движется мотивационная политика руководителей и HR-служб. Но, как оказывается, внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Последняя отвечает за то, что человек подходит к делу с душой, хочет выполнить работу на высшем уровне, любит своё дело, а значит, эффективнее работает. Дело в том, что «погасить» внутреннюю мотивацию сотрудника гораздо легче, чем «разжечь». Задача руководителя – избежать демотивации подчинённых и по возможности поддерживать и развивать обратное. Наиболее распространенные демотиваторы – стиль руководства, игнорирование идей и инициатив, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие чувства достижения, личного и профессионального роста, не признание достижений и результатов, неизменность статуса, отсутствие ресурсов, нечеткая постановка целей и т.д.

Ниже описаны некоторые из них:– Большинство ошибок возникает на этапе отбора. Это, так называемое, нарушение негласного контракта. Когда руководители, HR-менеджеры склонны значительно упрощать требования при отборе и закрывать глаза на многие аспекты личности кандидата. В результате ожидания обеих сторон не совпадают и приводят к разочарованию. Здесь можно порекомендовать максимум реалистичной информации в процессе отбора. – Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит и игнорирование идей и инициатив. Зачастую человек может быть просто не на своем месте. Но если расширить его профессиональные обязанности или немного видоизменить, то этим можно раскрыть более полный потенциал сотрудника и извлечь пользу. Рекомендация – разнообразие задач и проектов, поручаемых подчинённому, а также внимание к его идеям и инициативам (при действительной заинтересованности – из нового почти всегда можно уловить зерно полезного). –

Отсутствие чувства причастности к компании.Данный демотиватор наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. Следует привлекать таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать о происходящем в компании.

Самая большая ошибка руководителя – не сказать: «Отлично сделано». Джон Ашкрофт (род. 1942 год, американский политический деятель). – Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. Рекомендация – радуйтесь «победам» ваших сотрудников, поощряйте их, если возможно – финансово, или словесно и поддержкой. Ведь всем нам так необходимо чувство своей внутренней значимости.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника в организации, замедление и остановка карьерного роста.

В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом. Несмотря на свою актуальность и многомерность демотивации, очевидно, что если компания заблаговременно возьмет на себя ответственность за решение возможных проблем демотивации подчиненных, то этого можно будет избежать.

Стадо баранов, предводительствуемое львом, непременно победит стаю львов, которой командует баран. Старинная китайская пословица.

с Вашего собственного сайта.

hrgame.ru

Демотивация персонала

 Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. Выделяют три этапа демотивации.Первая стадия  демотивации - у сотрудника "легкий стресс"- он растерян и  пытается понять с чем связан его дискомфорт: с начальством или компанией в целом. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными: сотрудник по-прежнему легко контактирует с коллегами и руководством. Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить непосредственного руководителя. Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства. Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами. Любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия и  его поведение становится демонстративным. Цель такого поведения сотрудника - зарекомендовать себя с лучшей стороны, и одновременно сделать руководителя виновным в неудаче. Однако на этом этапе сотрудник еще надеется  на изменение ситуации, он способен вернуться в компанию. На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.На заключительном этапе демотивации происходит полное "отчуждение"сотрудника от руководства и компании в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только - самоуважение. Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, конфликтует с коллегами. На этом этапе сотрудник  постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, ограничивает их до минимума. Человек не проявляет инициативу,  старается отмежеваться от компании.После этого этапа существует всего два пути развития ситуации.Переход в другую компанию - так чаще поступают топ-менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке.Сотрудник остается в компании - это, как правило, сотрудники, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства. Работник воспринимает работу как неизбежную каторгу.  

    Постоянно "гореть" на работе способны только единицы. Очень важно вовремя заметить признаки потери интереса персонала к работе и найти способы мотивировать демотивированного сотрудника.Система мотивации в большинстве случаев ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов и пр. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания энтузиазма персонала. Не стоит забывать про вторую половину мотивации - внутреннюю. Сложность состоит в том,  что внутреннюю мотивацию трудно измерить. Но делать это необходимо, так как  ее потеря моментально отражается  на финансовых результатах и на внутреннем климате  компании.   

Причины демотивации

     Любые проявления потери интереса к работе - это уже конечный результат. Снижение мотивации может происходить в течение достаточно длительного времени (пока "терпение не лопнет"), а может произойти в один момент. Все зависит от значимости негативных факторов для конкретного человека и от продолжительности их влияния. В любом случае демотивация происходит  результате воздействия нескольких факторов. Каждый человек воспринимает  давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. Это зависит от персональной системы убеждений, ценностей и уровня самооценки человека. Для одних снижение уровня зарплаты становится причиной принятия решения об увольнении. Для других же - стимулом повышения собственной производительности труда.Поэтому после того, как руководитель заметил и распознал "симптомы" демотивации следует найти причины такого поведения сотрудника. Методы зависят от стадии процесса демотивации.Например, на начальной фазе демотивации достаточно провести откровенный разговор с сотрудником, "здесь и сейчас" разобраться с причинами его растерянности, тревоги, напряженности, и наметить пути решения. Если в ходе конструктивной беседы будут найдены ответы на вопросы "что именно не устраивает сотрудника в работе?" и "что конкретно компания может ему предложить?", то падение мотивации можно предотвратить.Однако более эффективной является многосторонняя диагностика. Когда руководитель определяет не только степень демотивации конкретного сотрудника, а оценивает мотивационный климат подразделения или организации в целом. Соединение различных методов необходимо тогда, когда заметно снижается продуктивность работы целого коллектива, а не только отдельного работника. Как показывает практика, если носителем "вируса" демотивации является неформальный лидер, то, через семь - десять дней симптомы начинают наблюдаться и у других.В таком случае  рекомендуется проводить анонимные опросы персонала и выяснять их уровень удовлетворенности работой. Его может осуществить внутренняя служба по управлению персоналом, а также внешние консультанты. Результаты такого мониторинга очень четко показывают руководству компании, чем именно в наибольшей степени довольны и недовольны его подчиненные: психологическим климатом, стилем руководства, собственным рабочим местом, компенсационным пакетом,  т.д. Таким образом, можно  определить  проблемные зоны организации и  найти причины потери мотивации тех сотрудников, которые близки к "отчуждению" от компании и уже не идут на откровенный разговор.     В основе демотивации, могут лежать как внутриорганизационные, так и личные проблемы сотрудника.Специалисты выделяют  несколько самых распространенных внутриорганизационные причин демотивации персонала:- нарушение негласного контракта со стороны работодателя,- неиспользование навыков специалиста, игнорирование его инициативы,- отсутствие чувства причастности к компании и перспектив профессионального роста,- недостаточная оценка достижений сотрудника.Личными мотивами снижения рабочего энтузиазма могут выступать,  например, проблемы в семье. В этом случае роль непосредственного руководителя и всего коллектива сводится к психологической поддержке коллеги. Еще одна возможная причина - эмоциональная истощенность человека. Возобновить работоспособность такому специалисту помогает отпуск или кратковременный отдых.     Еще одним важным демотивирующим фактором может служить стиль управления непосредственного руководителя. Во многих случаях потеря интереса к работе связана с некорректной мотивацией конкретного человека, с игнорированием его внутренних мотивов. Для  результативной мотивации подчиненных менеджеру необходимо четко представлять, какими критериями руководствуется человек при принятии решений, что  является для него главным стимулом в работе.

Устранение причин демотивации

     После выяснения причин демотивации следует этап их устранения. Руководителю следует принять решение что делать с работником:  мотивировать или  увольнять?На начальных стадиях демотивации еще есть шансы открыть у работника "второе дыхание". Если демотивация носит ситуационный характер, то для этого достаточно ликвидировать ее причину. Успех зависит от того, есть ли у компании возможности удовлетворить требования персонала. Однако в некоторых случаях тратить ресурсы компании на восстановление "погасших" сотрудников не  целесообразно.Специалисты по персоналу  отмечают, что если отсутствие интереса к работе у отдельных сотрудников стало привычкой (заключительный этап), то избавить коллектив от таких людей будет просто полезно. Такие расставания безболезненны, если сотрудник не особо ценен для организации. Если же это одна из ключевых фигур для компании, то следует еще побороться. Можно, например, перевести на такой участок работы (новое подразделение, проблемный коллектив), где он сможет применить знания и навыки по-новому. Но всегда нужно помнить, что грань между тем, когда за сотрудника еще стоит бороться, и когда - уже нет, очень тонкая. В ситуации, когда сотрудник уже принял решение об уходе, его возвращение может иметь вредные последствия. И самое рациональное решение этой проблемы - поиск и обучение преемника.Ниже приведены основные факторы потери мотивации  у персонала, возможные причины их возникновения и рекомендации по их устранению.1. Нарушение негласного контракта.Причина - реальная "среда обитания" в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы.Решение - предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе, формирование реалистичных ожиданий, а не "радужных перспектив".2. Неиспользование навыков сотрудника.Причина - специалист, слишком квалифицированный для данной позиции. Сотрудник "скучает", не реализовывая свои навыки.Решение - ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют задействовать  неключевые навыки.3. Игнорирование идей и инициативы.Причина - сотрудник выдвигает одну идею за другой, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них.Решение - прислушиваться к идеям и предложениям, всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации.4. Отсутствие чувства причастности к компании.Причина - часто у младшего персонала складывается впечатление, что они являются людьми "второго сорта".Решение - формировать командный дух во всех подразделениях компании.5. Отсутствие личного и профессионального роста.Причина - рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени.Решение - для работников "рутинной" сферы ставить краткосрочные задачи, а долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат.6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства.Причина - сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности.Решение - обращать внимание на  победы сотрудника, поощрять всегда если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов, может быть они завышены?7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.Причина - жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников.Решение - применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.).

Похожие статьи

znaytovar.ru

Мотивация или демотивация? | Элитариум

Любые стратегии и благие планы их реализации останутся на бумаге, если руководитель не сможет нацелить своих подчиненных на достижение результата, зарядить своей энергией или сплотить вокруг идеи. Человек является заложником своих потребностей, различных мотивов и ценностей. Они определяют его отношение к выполнению работы, поведению. Разгадав эту загадку, вы будете иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал. С чего же начинать, что и когда делать? Для этих целей существует следующий алгоритм действий.

Автор:

Сepгей Виктopoвич Шпитoнкoв, директор консалтинговой компании «Экспepт Кoнcaлтинг», специализирующейся на построении систем эффективного управления продажами в российских компаниях.

Нет ничего опаснее для руководителя, чем иметь в своей команде равнодушный и немотивированный персонал. Любые стратегии и благие планы их реализации останутся на бумаге, если руководитель не сможет нацелить своих подчиненных на достижение результата, зарядить своей энергией или сплотить вокруг идеи.

Человек является заложником своих потребностей, различных мотивов и ценностей. Они определяют его отношение к выполнению работы, поведению. Разгадав эту загадку, вы будете иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал.

Долгое время разные специалисты пытались найти ключ к этой проблеме. Результатом таких поисков стали многочисленные теории и концепции, которые позволили определить фундаментальные принципы в разработке систем мотивации персонала.

Принципы разработки систем мотивации

1. Мотивы, которые движут человеком, всегда индивидуальны. Нет двух одинаковых людей; не может быть и одинаковых мотивов. Личная мотивация всегда индивидуальна. Руководитель должен стремиться к работе по индивидуальному принципу мотивации. Универсальные формы мотивации не являются панацеей для решения вопроса. Это временная мера, которая сможет помочь разобщаться только с частью мотивационных задач.

2. Мотивы не могут возникать по одной причине. Это всегда комплекс факторов, который зависит от личности, с которой вам приходится работать. Необходимо учитывать все их многообразие и взаимосвязь.

3. Мотивы человека меняются со временем. Поэтому руководитель должен работать с мотивационными факторами постоянно. На смену одним могут прийти другие. Эти изменения необходимо понимать и вовремя на них реагировать. В противном случае мотиваторы не только не будут работать, но, наоборот, будут негативно влиять на работу команды.

4. Основными мотивационными факторами являются:

  • деньги;
  • карьерный рост;
  • статус;
  • признание;
  • слава;
  • оценка;
  • самореализация;
  • самовыражение.

Приведенный порядок является условным. Например, деньги во многих случаях не являются главным фактором мотивации персонала или как минимум имеют ценность при наличии других факторов.

5. Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат. Мотивация не может существовать ради самой себя. Деятельность руководителя в этом направлении должна иметь цель, совпадающую с целью компании в целом. При этом важное значение приобретает система мотивации, которая тесно связана с жизненными циклами компании.

6. Система мотивации должна носить справедливый характер, быть простой и понятной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до управляющих. Если рядовой сотрудник не в состоянии эту систему понять, просчитать или измерить — можете считать, что система уже потеряла половину своей эффективности.

7. Система мотивации должна быть гибкой, управляемой и изменяемой. При изменении ситуации на рынке или внутри компании, целей или задач отдела система мотивации должна немедленно реагировать на это.

Таким образом, задача руководителя сводится к тому, чтобы применить имеющиеся мотивационные факторы к конкретному человеку, правильно расставив приоритеты. В этом случае руководитель получит эффективного сотрудника. Как определить, хорошо ли работает существующая система мотивации персонала (табл. 1)?

Таблица 1. Основные признаки эффективности существующей системы мотивации персонала

Признаки эффективной система мотивации

Признаки неэффективной системы мотивации

1. Стабильные результаты труда 1. Низкие или сильно колеблющиеся результаты труда
2. Регулярное выполнение стоящих задач 2. Периодическое невыполнение задач
3. Низкая ротация персонала 3. Высокая ротация персонала, где большую часть занимают сотрудники, увольняющиеся по собственному желанию
4. Готовность сотрудников прийти на помощь коллегам и руководству компании 4. Равнодушное отношение к работе, отсутствие помощи
5. Энергичные сотрудники, готовые участвовать в изменениях 5. Сопротивление переменам и постоянное наличие жалоб и угрозы ухода

С чего же начинать свою работу руководителю? Что и когда делать? Для этих целей существует следующий алгоритм действий:

Анализ текущей ситуации

→ Анализ полученных результатов

→ Проведение необходимых реформ

1. Анализ текущей ситуации. Для того чтобы понять, какова ситуация в настоящее время, необходимо провести анализ. Можно использовать следующие формы:

  • наблюдение сотрудников во время выполнения ими своих обязанностей в разное время и при выполнении различных задач;
  • личные беседы с сотрудниками по оперативным вопросам или специальные мотивационные беседы;
  • проведение тестов и заполнение опросных листов;
  • проведение собраний.

Формы такой работы можно чередовать в адресном (если речь идет о персоналиях) или анонимном (если речь идет о мотиваторах для групп сотрудников) режимах. Первый ценен тем, что выявляет информацию о конкретном человеке. Второй — имеет большую долю достоверности.

Результатом такой работы должна стать информация о наличии мотиваторов и факторов неудовлетворенности.

2. Анализ полученных результатов. Результатом проведенных исследований является получение руководителем

мотивационных профилей — специальных критериев, удовлетворения которых ожидают сотрудники. Они могут быть как общими для отдела, так и индивидуальными.

Важный вопрос при этом — соответствие ожиданий сотрудников и интересов компании. Необходимо соблюдать баланс интересов. Отклонения в ту или иную сторону будут иметь негативные последствия. С помощью мотивационных профилей руководитель может получить набор мотиваторов, которые наиболее полно удовлетворят требованиям компании.

При этом руководитель может столкнуться с ситуацией, когда некоторые сотрудники будут иметь мотиваторы, выделяющиеся из обобщенной полученной картины. Как поступить в этом случае? Следует определить ценность данного сотрудника для компании. Если, например, сотрудник является «звездой» отдела продаж, стоит выйти за рамки общего эталона и предоставить ему как исключение дополнительные мотиваторы. Менеджер получит эффективного специалиста, что, безусловно, улучшит результаты всего отдела.

В случае если сотрудник не относится к «звездам», с ним придется расставаться. Поэтому на данном этапе руководитель отдела должен ответить для себя на вопрос: каких людей стоит мотивировать, а каких нет.

3. Проведение необходимых реформ. Преобразования могут носить долговременный характер. Методы работы также могут принимать самые разные формы. Но цель должна при этом оставаться неизменной — соответствие системы мотиваций целям отдела. Проще говоря, сотрудникам нужно дать то, чего они хотят, и по возможности убрать все факторы неудовлетворенности. Таким образом, повышается эффективность их работы.

Как можно провести реформы? Основные методы работы руководителя по реформированию мотивационной работы — это возможности изменения:

  • требований к набору персонала;
  • должностных обязанностей;
  • графика или режима работы;
  • корпоративной культуры;
  • правил карьерных перемещений;
  • соотношения фиксированной и переменной частей заработной платы;
  • компенсационных пакетов.

Руководителю необходимо постоянно думать о том, чтобы создать свой собственный метод мотивации персонала. По этому поводу еще К. С. Станиславский говорил: «Создайте свой собственный метод. Не полагайтесь всецело на мой. Придумайте то, что подойдет именно вам».

Нужно ли применять демотивацию персонала?

Демотивация — это комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Применение демотивации в той или иной мере присутствует практически во всех компаниях, как российских, так и западных. Целью демотивации является не увольнение сотрудника, а обучение его в рамках компании и стимулирование к профессиональному выполнению своих функциональных обязанностей путем материального или морального наказания.

Тем самым руководство компании принимает решение о применении определенного воздействия морального и материального содержания к сотрудникам для повышения эффективности их работы.

В этом и заключается ответ на вопрос о необходимости применения демотивации персонала. Практика и опыт работы говорят о том, что такая необходимость существует. Это то самое «золотое» правило «кнута и пряника». В роли «кнута» и выступает система демотивации персонала — рабочий инструмент, который может принести большую пользу при профессиональном его применении руководителем отдела продаж.

Что такое профессиональное применение руководителем системы демотивации персонала? Рассмотрим принципы построения системы демотивации

1. Создание системы демотивации. Именно системы, которая предполагает разработку программы наказаний, которая определяет должностное лицо, к которому применяется мера воздействия, вид проступка, вид наказания, периодичность и последовательность этих мероприятий и кем они могут быть применены.

2. Сбалансированное использование двух форм наказания: морального и материального. Моральная демотивация — это наказание сотрудника с применением мер психологического воздействия. Формы моральной демотивации могут быть следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор.

Материальная демотивация — это наказание сотрудника с применением мер материального воздействия. Формы материального воздействия:

  • лишение премии;
  • уменьшение фиксированного оклада;
  • увольнение.

Баланс материального и морального воздействий руководитель устанавливает самостоятельно по следующим критериям:

  • ситуация в бизнес-среде;
  • ситуация внутри компании;
  • цели, которые стоят перед отделом продаж;
  • профессиональные навыки сотрудников;
  • личные характеристики сотрудников.

3. Доведение до всех сотрудников под личную подпись:

  • графика работы;
  • графика отпусков;
  • процедуры предоставления: времени для личных целей, отчета при болезни, отпуска, увольнения по собственному желанию, при переводах и сокращении штатов;
  • должностных обязанностей;
  • система демотивации.

Это даст возможность всем сотрудникам и должностным лицам находиться в единых рамках и одинаково понимать процедуры, принятые в компании. Руководитель получает действенный инструмент контроля и воздействия на свой персонал.

4. Все меры воздействия по данной программе должны находится в рамках действующего ТК РФ. Руководитель обязан действовать в рамках закона, если он хочет эффективно работать. В законе вполне достаточно инструментов для воздействия на персонал в рамках демотивации.

5. Все применяемые меры должны отражаться письменно. Как правило, это делается в виде объяснительных или служебных записок, где объясняется проступок и накладывается резолюция вышестоящего руководителя. Важно, чтобы эти документы хранились в личных делах или специальных папках.

6. Практическое использование примененных мер взыскания. Все ранее примененные меры в рамках программы демотивации должны быть использованы руководителем при проведении индивидуальной работы, аттестаций, рассмотрении вопросов по изменению должностных окладов, выплате премий, перемещении по служебной лестнице. Это дает руководителю отдела продаж аргументы и основания для принятия обоснованных решений, опирающихся на важный принцип: сотрудник получает компенсации от компании в разных видах только по результатам выполнения своих профессиональных обязанностей. Применяя данную методику, руководитель действует как профессионал в области управления. Это не замедлит сказаться на результатах работы.

Мотивы поведения людей и приемы межличностного влияния вы можете изучить с помощью практического курса «Психология мотивации и влияния». Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью курсов «Командообразование (тимбилдинг)», «Лидерство» и «Управление проектами».

www.elitarium.ru

Демотивация. 4 основные фактора демотивации. Как уберечься от них

Демотивация — это фактор, который оказывает негативное влияние на нашу способность и желание что-то делать. Демотивация лишает нас веры в успех, уверенности в себе, надежды на лучшее и так далее. Возможно, вы никогда не задумывались, но демотивация — это то, что управляет нами.

У всех нас бывали моменты, когда мы начинали что-то делать с огромным энтузиазмом, а затем чье-то слово, наша мысль, новая информация мгновенно что-то в нас тушило и мы испытывали разочарование в цели, в себе и в своих силах. Знакомо?

Возможно вы сталкивались с этим не раз. А хотели бы вы, чтобы такого больше не повторилось? Чтобы ничто не прерывало больше ваш путь к цели? Чтобы вас не сбивали с курса лень, разочарование, уныние, неверие? Хотите ли вы и дальше чувствовать себя подстреленной птицей, которая всё никак не может улететь в более теплые края?

В этой статье вы прочитаете основные причины по которым куда-то уходит наша способность достигать, испытывать уверенность и верить в успех, а также вы получите противоядие от различных негативных факторов, из-за которых всё это происходит.

Основные ситуации демотивации

Сравнение

Одной из главных причин демотивации является сравнение себя наиболее успешными людьми. Живет такой Вася Пупкин, который является хорошим специалистом в своем деле, сделал кое-какую карьеру, вот-вот уже дозреет до того, чтобы открыть собственный бизнес, как вдруг он понимает, что есть люди гораздо умнее, богаче, у них больше связей… И вот тогда его успешность меркнет по сравнению с этими небожителями. Глядя на них, он начинает думать, что на самом деле он никто по сравнению с ними. Видя пропасть, которая их разделяет, он начинает думать, что никогда не сможет приблизиться, а значит и не стоит пытаться. Возможно, кому-то из вас это знакомо.

Но на самом деле всё не так. Сконцентрировав внимание на лучших, мы попадаем в ментальную ловушку. Себя мы начинаем считать неудачниками, которые не имеют никаких шансов в конкуренциями с лидерами. Например, многие люди не начинают заниматься бизнесом только потому, что считают, что “всё уже давно поделено”. На самом же деле мир постоянно меняется и всегда есть шанс вклиниться в любую нишу.

Что по настоящему имеет значение, так это наша динамика. Не имеет значения насколько далеко продвинулся наш конкурент. Если мы достаточно активно развиваемся, каждый раз превосходя себя, то мы очень быстро догоним даже самого развитого конкурента.

Дело в том, что развитые системы всегда теряют в динамике. Лидеры склонны расслабляться и недооценивать более слабых.

Поэтому сравнивать следует только с собой. Сравнение с собой конструктивно, ведь оно позволяет оценивать нашу динамику. Сравнение с другими несет лишь демотивацию, либо, наоборот, заставляет переоценивать себя.

Это слишком трудно

Когда мы начинаем новое дело, то не всегда ясно представляем объем работ. Когда же мы немного “поваримся” в новой ситуации, то начинаем понимать, что сильно недооценили объем того, что должно быть сделано. И тогда человек начинает думать, что зря он начал это дело.

Где-то читал формулу, которая описывает, как нужно считать трудозатраты. Сейчас вам ее расскажу своими словами.

Нужно внимательно всё просчитать, учесть всё, записать цифру, а потом умножить эту цифру на два и прибавить еще 20%. Так мы получим более-менее реальную картину того, что нам предстоит.

Дело в том, что люди склонны совершать систематические ошибки мышления, которые в психологии называются когнитивными искажениями. Не буду сильно углубляться в эту тему, но отмечу, что люди склонны сильно приукрашивать реальность в свою пользу.

Когда же они сталкиваются с действительностью, то часто очень страдают от того, что они получили не то, что хотели и в результате бросают отличные начинания.

Бороться с этим можно только одним способом. Всегда быть готовым к том, что что-то пойдет не так. В жизни такое постоянно происходит.

“Антиподдержка”

Довольно часто окружающие люди склонны оценивать нас по себе. Это заставляет их совершать массу ошибок на ваш счет. Одна из которых заключается в том, что если этот человек знает, что он бы ничего не смог в вашей ситуации, он думает, что и у вас не получится. И из лучших побуждений старается нас предостеречь, но фактически они обливают грязью нашу мечту. Демотивация от таких слов может быть поистине разрушительной.

Однако, каждый человек уникален. То, что не может один, у другого получается проще простого. Катастрофа для одного является успехом для другого.

Зная это, понимаешь, что следует поменьше слушать других людей, ведь очень велика вероятность того, что люди ошибаются. Нужно помнить, что когда человек говорит, что у вас что-то не получится, на самом деле он фактически имеет в виду, что у него бы не получилось.

Человек делает это не со зла, а просто потому, что искренне заблуждается на ваш счет. К чужим словам следует относиться легче. Люди просто не знают, что вы можете. Этой информацией владеете только вы.

Негативный опыт

Еще одним фактором демотивации может быть прошлый негативный опыт. Приведу пример из психологической практики. Иногда бывает так, что в юношеском возрасте молодому человеку(или девушке) отказывал противоположный пол, когда те пытались сблизиться. Это порождает определенный негативный опыт, который демотивирует человека на следующие попытки. В результате люди остаются одинокими, хотя возможно вокруг полно людей, которые были бы не прочь с ними завязать отношения.

Это является примером демотивации основанной на негативном опыте. На самом же деле, прошлый негативный опыт не означает, что в будущем мы опять потерпим неудачу. Мир — очень сложная система, и мы никогда не можем знать, что послужило причиной неудачи. Это могут быть и случайные внешние обстоятельства и мы сами. Мы никогда не можем знать, что послужило ключевым фактором.

Поэтому никогда и ни в чем нельзя ставить на себе крест. Лично когда у меня что-то не получается, я всегда вспоминаю про основателя KFC, который обанкроился 42 раза, прежде чем основал компанию, которая разрослась в многомиллиардный бизнес. Почему он обанкротился? Кто знает? Может дело было в нем, а может просто не везло(такое тоже бывает). Но это не повод оставлять попытки.

Сомнения

Наш разум — удивительная штука. Он всегда старается моделировать будущее и прошлое. Он занят этим постоянно, ведь для этого он был создан. Иногда он придумывает не слишком выгодные для нас сценарии того, что может произойти. Такие сценарии мы называем сомнениями.

А что если у меня не получится? А вдруг, когда я вложу деньги, прилетят инопланетяне?

Это нормально и хорошо для нас, что мы постоянно моделируем действительность. Это позволяет нам подготовиться к тому, что что-то может пойти не так. Однако, довольно часто люди пугаются этих сценариев и начинают думать, что именно по самому негативному из них и будет развиваться ситуация.

На самом деле никто и никогда не знает на 100%, какое будет будущее. Умные люди могут посчитать вероятности, но никто ничего не знает наверняка. А значит нет смысла слишком сильно беспокоиться о будущем, но есть смысл к этому будущему готовиться. Как говориться: “Волков бояться — в лес не ходить”.

Это были 4 основных причины демотивации. Все сразу так и не упомнишь. Однако, вы можете обратиться ко мне со своим случаем и мы его разберем.

Успехов!

Андрей Медведев

Психолог-консультант.Почта: 0024123@gmail.comТел.: +79160024123Для записи на консультацию, пишите на почту.

Latest posts by Андрей Медведев (see all)
comments powered by HyperComments

Другие статьи

psiholog-am.ru

Демотивация — e-xecutive.ru

Понятие демотивации

Демотивация – это система дисциплинарных наказаний, материальных взысканий и эмоциональных стрессов для того чтобы дать понять сотруднику, что он плохо справляется со своими обязанностями. Что надо что-то менять – или свое отношение к работе или работу.Почти все руководители считают, что разные методы демотивации – это самый оптимальный ход для стимулирования подчиненных работать лучше. Но не каждый руководитель умеет использовать этот стиль управления адекватно.Для эффективного управления демотивация имеет место быть, однако применять ее в отношении сотрудников надо более осторожно и умеренно, чем методы мотивации. Особенность демотивации состоит в том, что при грамотной ее реализации она производит противоположный позитивный эффект, а именно: - меняет отношение сотрудников к работе, заставляет задуматься об их пользе и роли в компании;- воздействует на амбиции сотрудника, оказывает отрезвляющее стимулирующее действие.В применении демотивации существует только одно правило – этот стиль управления не должен идти в разрез с трудовым законодательством или нарушать нормы трудового договора.

Примеры демотивации

Материальное наказание

Самый распространенный метод демотивации. Но уменьшение общего дохода сотрудника ни в коем случае не должно отражаться на его зарплате. Снижение должностного оклада – это прямое нарушение законодательных норм. Вычет определенных сумм из зарплаты допустим только по отношению к материально-ответственным работникам. Допустимые денежные взыскания это:- Лишение премии, перерасчет процентных выплат в случае, если это неисполнение должностных обязанностей, за которые положены комиссионные (например, если сотрудник испортил переговоры или сорвал сделку, в результате которых мог бы получить определенный процент от суммы договора, значит, ему этих денег не выплатят). - Штрафы, которые «отминусуют» премии, бонусы или комиссионные.- сокращение расходной части социального пакета, которые не влияют на выполнение должностных обязанностей (например, неоплата спортзала или путевки на курорт, лишение служебного транспорта обычно не вредит подчиненным).Неправомерные денежные взыскания: - Отсутствие индексации заработной платы или ее задержки.- Лишение представительских расходов, необходимых сотрудникам для работы (неоплата мобильной связи, невыплата командировочных и т.д.).

Законодательные инструменты

Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:- замечание;- выговор;- увольнение по соответствующим основаниям.Существует еще такой инструмент как написание объяснительных записок. Это довольно действенный метод, если учесть, что эти документы потом сохраняются в личном деле сотрудника, как напоминание.

Моральное воздействие

- Опытный руководитель знает о том, что служит стимулом для каждого из его подчиненных. Следовательно, надо поступать от противоположного. - Постоянное внушение работникам, о том, что они плохие специалисты и явно не заслуживают своей зарплаты.- Регулярная критика, даже если она не конструктивная.- Политика игнорирования. Сотрудника не вовлекают в новые интересные проекты, задачи ему ставят через коллег, с вопросами по работе приходится обращаться к кому угодно, но не к руководителю (потому что он постоянно занят или его нет). - Инициативы и идеи подчиненных не получают никакой поддержки, задачи ставятся нечетко или непоследовательно.Для эффективного применения системы демотивации недостаточно быть опытным руководителем — надо быть еще и психологом, чтобы не отбить у подчиненных желание работать. Ведь это может обратиться не только снижением лояльности сотрудников, но и существенно навредить бизнесу.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

www.e-xecutive.ru